Ugoda

Przed terminem rozprawy pełnomocnik kontaktuje się ze stroną przeciwną w celu podjęcia dyskusji na temat możliwych rozwiązań.

Jeśli nie dojdzie do rozmów, ma miejsce tzw. posiedzenie pojednawcze, którego celem jest zawarcie porozumienia między stronami.

Jeśli zostanie ono osiągnięte, dalsze spotkania w sądzie nie będą konieczne.

Co dalej?

W przypadku, gdy strona przeciwna nie będzie skłonna do negocjacji ugodowych, wówczas w sądzie zostaną przedstawione stanowiska obu stron wraz z dowodami oraz przedyskutowane możliwe rozwiązania.

W sytuacji braku jednomyślnego toku sprawy, może zostać wyznaczony drugi termin rozprawy (zazwyczaj jest on odległy w terminie o ok. 3-6 miesięcy), jednak taka sytuacja rzadko ma miejsce.

Sąd może wtedy powołać na świadka pracownika, a w przypadku braku ugody, zostaje wydany wyrok.

Należy pamiętać, że od wyroku zarówno pracownik jak i pracodawca może się odwołać w stosownym terminie.

Jednakże, zdecydowana większość wszystkich postępowań w sprawie ochrony przed wypowiedzeniem kończy się ugodą.

Na mocy tego porozumienia następuje zakończenie stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą.

Pracownik otrzymuje również stosowne odszkodowanie, będące rekompensatą za utratę pracy.

LEKSYKON WIEDZY

Rozwiń treść poniżej

Odprawą nazywamy rodzaj dodatkowego wynagrodzenia udzielanego pracownikowi z tytułu rozwiązaniu umowy o pracę. W rzeczywistości, prawo do odprawy przysługuje w rzadko spotykanych przypadkach.

Jednak powszechną praktyką jest to, że pracownik otrzymuje odprawę jako rekompensatę za utratę pracy. Ta odprawa jest zwykle częścią kompromisu, który pracownik akceptuje w ramach wypowiedzenia umowy o pracę za porozumieniem stron.

Inną sprawą jest to, że pracownik wręcz powinien otrzymać rekompensatę za utratę pracy. Kwota może się różnić w zależności od indywidualnego przypadku. Jej wysokość zależy od wielu czynników. Pracownicy mogą zazwyczaj oczekiwać odpraw w wysokości od 0,5 do 1,0 miesięcznego wynagrodzenia w zależności od stażu pracy.

Jeśli chodzi o wynagrodzenia, należy dokonać rozróżnienia między wynagrodzeniem brutto a wynagrodzeniem netto. Kiedy mówimy o wynagrodzeniu brutto, zawsze mamy na myśli pełne wynagrodzenie, bez potrąceń.

Oznacza to, że składki na ubezpieczenie społeczne i podatki są regularnie odliczane od wynagrodzenia brutto. Skutkuje to płacą netto czyli ostateczną kwotą, jaką otrzymuje pracownik.

Zwolnienie z pracy z powodu złej sytuacji zakładu ma zawsze miejsce, gdy pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn leżących w jego obszarze odpowiedzialności. Klasycznym przykładem może być redukcja personelu – jeśli pracodawca chce zredukować swoją siłę roboczą np. ze 100 do 70 pracowników.

Nie ma znaczenia, czy przyczyny są wewnętrzne czy zewnętrzne. Przyczyny wewnętrzne to na przykład działania restrukturyzacyjne planowane przez pracodawcę. Do przyczyn zewnętrznych należy między innymi np. utrata dotacji. W większych firmach pracodawca musi zazwyczaj wybierać pracowników, którzy mają zostać zwolnieni według określonych kryteriów.

W nielicznych przypadkach możliwe jest udowodnienie, że kryteria te zostały spełnione. Dlatego też, powództwo o ochronę przed zwolnieniem z pracy, w większości przypadków ma bardzo duże szanse powodzenia.

W tym przypadku, powodem zwolnienia jest niewłaściwe zachowanie pracownika. Rozwiązanie umowy jest brane pod uwagę, jeśli pracownik poważnie naruszy swoje zobowiązania umowne.

Klasycznymi przykładami są: nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, wielokrotne spóźnienia lub alkohol w pracy. W rzeczywistości, najczęściej zgłaszane do Your Right przypadki mają związek z nieodpowiednim zachowaniem. Jednak, w zdecydowanej większości przypadków oskarżenia pracodawców są bezpodstawne lub przynajmniej nie mogą zostać udowodnione.

Umowa o pracę reguluje współpracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Ustala wynagrodzenie, prawa, ale również wzajemne zobowiązania. Ponadto, w umowie należy zawrzeć uprawnienia urlopowe oraz, w zależności od rodzaju umowy, dalsze ustalenia.

Co do zasady, umowa nie wymaga żadnej formy. Jednak zdecydowanie zalecamy, aby nie rozpoczynać pracy bez umowy na piśmie.

Wypowiedzenie umowy zgodnie z niemieckim prawem pracy jest jednostronnym oświadczeniem woli, które musi zostać złożone, aby odnieść skutek. Oznacza to, że czynność złożenia oświadczenia woli musi być wykonana przez jedną ze stron – albo pracodawcę, albo pracownika. Druga strona musi tylko otrzymać zawiadomienie.

W Niemczech, zawiadomienie o wypowiedzeniu ma pewne wymogi formalne, takie jak np. zachowanie formy pisemnej. Oznacza to, że wypowiedzenie musi być podpisane przez stronę składającą wypowiedzenie lub przez prawnego lub upoważnionego przedstawiciela. W przeciwnym razie wypowiedzenie jest nieważne. Nazwisko sygnatariusza musi być również wyraźnie rozpoznawalne.

Wypowiedzenie może być dokonane z różnych powodów. W pierwszej kolejności można rozważyć zwolnienie z pracy z powodu złej sytuacji zakładu, zwolnienie z pracy z przyczyn osobistych i zwolnienie z pracy z powodów związanych z nieodpowiednim zachowaniem pracownika. Bardziej szczegółowe wyjaśnienia znajdują się w odpowiedniej kategorii.

W przeciwieństwie do zwolnienia z pracy z powodu złej sytuacji zakładu, przyczyny zwolnienia z pracy z przyczyn osobistych leżą po stronie pracownika. Przyczyny zwolnienia mogą być osobiste, zawodowe i zdrowotne. Przyczyny zdrowotne są prawdopodobnie najczęstszym powodem wypowiedzenia umowy. Na przykład, jeśli pracownik jest trwale chory i nie może wykonywać swojej pracy w możliwej do przewidzenia przyszłości z powodu braku poprawy zdrowia.

Wielu Polaków pracujących w Niemczech błędnie sądzi, że niemieckiemu pracodawcy nie wolno zwolnić z pracy podczas gdy pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym. Jednak trzeba wiedzieć, że prawo w Niemczech dopuszcza taką praktykę.

Więcej na ten temat przeczytaj tutaj

Jesteś osobą, która została niesprawiedliwie potraktowana przez pracodawcę w Niemczech?

W sytuacji otrzymania nieuzasadnionego zwolnienia kluczowe jest szybkie i skuteczne działanie.

Gwarantujemy kompleksową pomoc i współpracę z niemieckim prawnikiem, który biegle porusza się w obszarze prawa pracy.

Zapoznamy się z Twoim problemem oraz otrzymanymi dokumentami i jak najszybciej przedstawimy Ci możliwe do podjęcia kroki.

Nie pozostawimy Cię bez wsparcia. Naszym celem jest znalezienie jak najbardziej satysfakcjonującego rozwiązania, dlatego do każdej osoby podchodzimy w sposób indywidualny.

Twoje potrzeby są dla nas priorytetem.