In Germania, un angajat poate primi doua tipuri de notificari:
– Notificare obisnuita de incetare a contractului (Ordentliche Kündigung) si
– Notificare extraordinara de incetare a contractului (Außerordentliche Kündigung).
Ordentliche Kündigung (notificare obisnuita)
O notificare obisnuita de incetare a contractului are loc atunci cand este respectata, cel mai probabil, perioada contractuala sau legala de preaviz [1]. Astfel, contestarea in justitie a unei notificari obisnuite este justificata doar in cazul in care se urmareste obtinerea unei indemnizatii de concediere.
Ca reamintire: o persoana care a lucrat mai mult de sase luni in aceeasi companie si daca angajatorul are peste 10 angajati, poate solicita plata unei indemnizatii de concediere.
Notificarea extraordinara de concediere
Notificarea extraordinara de concediere
Situatia este mai complicata cand primim asa-numita concediere extraordinara, numita si fristlose Kündigung (concediere imediata, fara respectarea perioadei de preaviz). In tara noastra, aceasta este cunoscuta ca „notificare disciplinara”.
Contrar opiniei populare, o notificare extraordinara de concediere nu trebuie sa fie semnata de angajat pentru a fi valabila, deoarece este o declaratie unilaterala de vointa a angajatorului, cauzata (teoretic) de o incalcare grava a obligatiilor angajatului.
Totusi, practica arata ca angajatorii emit destul de des astfel de notificari fara nicio baza – adica fara sa ofere dovezi sau cu dovezi de calitate discutabila. In astfel de cazuri, exista sansa de a contesta notificarea in instanta.
Ce beneficii specifice se pot obtine prin depunerea unei plangeri la tribunalul muncii competent impotriva concedierii (Kündigungsschutzklage)?
1. Prelungirea contractului conform perioadei corecte de preaviz. Practic, asta inseamna ca angajatorul este obligat sa plateasca angajatului pentru intreaga perioada, nu doar pana la data mentionata in notificarea imediata.
2. Anularea concedierii extraordinare/disciplinare, ceea ce duce direct la primirea unui certificat de munca fara mentionarea incalcarii obligatiilor de serviciu.
3. Posibilitatea de a solicita o indemnizatie de concediere (Abfindung). Daca angajatorul nu poate dovedi vina angajatului in instanta, angajatul va avea totusi sansa de a obtine o astfel de indemnizatie, chiar daca a primit o sanctiune disciplinara.
Alte aspecte inainte de a depune o cerere in instanta
Inainte de a depune o cerere impotriva concedierii, merita sa acordati atentie inca doua aspecte. In cazul unui contract pe durata determinata sau de proba, posibilitatile de prelungire a perioadei de preaviz sunt limitate – perioada este de o saptamana sau cel mult doua, in functie de momentul primirii fizice a notificarii. Totusi, exista inca sansa de a primi un certificat de munca impecabil.
Rezultatul actiunilor avocatului in instanta este influentat si de faptul daca angajatul a primit sau nu un avertisment (asa-numitul Abmahnung) din partea angajatorului pe parcursul raportului de munca. Daca da, este necesar sa ii comunicati acest lucru avocatului, astfel incat sa poata pregati o linie de aparare eficienta in fata tribunalului muncii.
IMPORTANT: Daca decideti sa depuneti o cerere impotriva concedierii extraordinare, pregatiti urmatoarele documente pentru ca avocatul dumneavoastra sa poata evalua situatia rapid si eficient:
– contractul de munca,
– notificarea de concediere,
– certificatul medical (daca ati fost in concediu medical in momentul primirii notificarii) si
– ultimele fluturase de salariu.
Retineti – succesul depinde si de dumneavoastra, de pregatirea si actiunea prompta. Legea muncii din Germania prevede un termen absolut de 21 de zile pentru depunerea plangerii impotriva concedierii. Termenul se calculeaza de la data (documentata) a primirii notificarii.
